Amanda.jpg

Amanda_2.jpg

Amanda Nilsson

Jönköping

Ali.jpg

Ali-2.jpg

Anna-Lena Isaksson

Daniel.jpg

Daniel-2.jpg

Daniel Glaad

Douglas.jpg

Douglas_2.jpg

Douglas

Erik final.jpg

Erik-2.jpg

Erik Österberg

Julia.jpg

Julia-Sander-Insatt-2.jpg

Julia Sander

Mats.jpg

Mats-2_stående.jpg

Mats Herling

Michaela-1_liten.png

Michaela-2_liten.jpg

Michaela Ulvenhag

Olivia_Final.jpg

Olivia-2.jpg

Olivia Davidsson

Peter.jpg

Peter-2.jpg

Peter Olsson

Sofia-1_liten.png

Sofia-2_liten.jpg

Sofia Lysén

Adam_liten.jpg

Adam-2_liten.jpg

Adam Hedbom

Örebro

Cajsa-Stella.jpg

Cajsa-Stella-2.jpg

Cajsa-Stella Danielsson

Carl.jpg

Carl-2.jpg

Carl Ryrberg

Felicia-1_liten.jpg

Felicia-2_liten.jpg

Felicia Ek

Gurra.jpg

Gurra-2.jpg

Gustav Elvhage

Jimmy.jpg

Jimmy-svensson-insatt-2.jpg

Jimmy Svensson

Genom att klicka på ”Prenumerera” samtycker du till att Insatt AB behandlar de personuppgifter du anger i detta formulär. Här kan du läsa mer om hur vi hanterar dina <a href="/personuppgiftspolicy">personuppgifter.</a>

Få uppdateringar direkt i inkorgen när det sker något nytt inom juridiken som kan påverka ditt företag. 

Personuppgiftspolicy

Policy Sociala medier

Policy sociala medier

Cookiepolicy

Uppförandekod

Läs mer och anmäl dig!

Turné: Insatt i visselblåsning

Oavsett orsak till arbetsbristsituationen är det viktigt att ha koll på reglerna om uppsägning på grund av arbetsbrist som finns i lagen (1982:80) om anställningsskydd ("LAS"), lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet samt i eventuella kollektivavtal. Vid en felaktig uppsägning riskerar arbetsgivare att behöva betala ekonomiskt och allmänt skadestånd. I den här artikeln går vi igenom uppsägningsprocessen för uppsägningar på grund av arbetsbrist.<o:p></o:p>Sakliga skäl<o:p></o:p>En uppsägning måste grunda sig på sakliga skäl enligt 7 § LAS. Arbetsbrist utgör sådana sakliga skäl. Det innebär att arbetsgivaren måste kunna förklara att det finns ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl som gör att arbetsgivaren inte längre kan behålla en eller flera arbetstagare. Arbetsbrist kan också vara motiverat av effektiviseringsskäl, som att anpassa sig till marknadens krav. Det är viktigt att komma ihåg att det är arbetsgivaren som bestämmer hur verksamheten ska bedrivas. Arbetsbristen måste dock vara objektivt motiverad och inte användas som ett sätt för arbetsgivaren att säga upp arbetstagare av andra skäl, dvs. fingerad arbetsbrist.&nbsp;&nbsp;<o:p></o:p>Uppsägningsprocessen<o:p></o:p>Utöver krav på sakliga skäl för uppsägning finns det även ett antal procedurregler som måste följas vid uppsägning på grund av arbetsbrist. En korrekt uppsägningsprocess går till enligt följande:&nbsp;<o:p></o:p><ol style="list-style-type:decimal;margin-top:0cm;" type="1"><li class="MsoNormal" style="mso-list:l0 level1 lfo1;tab-stops:list 36.0pt;">Omplaceringsskyldighet - Innan en uppsägning på grund av arbetsbrist genomförs har arbetsgivaren en skyldighet att undersöka om det finns möjlighet att omplacera arbetstagare vars tjänster försvinner. Det innebär att arbetsgivaren är skyldig att undersöka om det finns möjlighet att erbjuda de arbetstagare vars tjänster kommer att upphöra en annan tjänst hos arbetsgivaren. Arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer för att klara av den lediga tjänsten. Arbetsgivaren kan som regel behöva acceptera en inskolningstid på upp till sex månader. Omplaceringen ska vara skälig i fråga om lön och arbetsroll, det finns dock inget krav på att den lediga tjänsten är av samma eller liknande slag som arbetstagarens tidigare tjänst.&nbsp;<o:p></o:p></li><li class="MsoNormal" style="mso-list:l0 level1 lfo1;tab-stops:list 36.0pt;">Varsel till arbetsförmedlingen - Om en driftinskränkning på grund av arbetsbrist påverkar fler än fyra arbetstagare ska arbetsgivaren varsla och informera arbetsförmedlingen före uppsägningarna verkställs. Varseltiden beror på hur många arbetstagare som berörs.&nbsp;<o:p></o:p></li><li class="MsoNormal" style="mso-list:l0 level1 lfo1;tab-stops:list 36.0pt;">Turordningslista – Eftersom en person med längre anställningstid har företräde framför en med kortare anställningstid i samband med uppsägningar måste arbetsgivaren skapa en turordningslista. Om arbetsgivaren har kollektivavtal kan arbetsgivaren och facket förhandla fram en turordningslista som frångår LAS och kollektivavtals turordningsregler. Om arbetsgivaren inte har kollektivavtal gäller turordningsreglerna i LAS. Arbetsgivaren har möjlighet att undanta tre nyckelpersoner från turordningen. Arbetsgivaren ska upprätta en turordningslista per turordningskrets. Turordningskretsar bestäms utifrån organisationsnummer, driftsenheter och kollektivavtalsområde.&nbsp;&nbsp;<o:p></o:p></li><li class="MsoNormal" style="mso-list:l0 level1 lfo1;tab-stops:list 36.0pt;">Förhandling med facket – Arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal måste begära förhandling med facket när man har för avsikt att ändra organisationen och arbetstagare kommer att sägas upp. Arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal måste förhandla med de fackförbund som har medlemmar som berörs av uppsägningarna. Vid en omorganisation är det nödvändigt för arbetsgivaren att redan på planeringsstadiet förhandla med facket om den tänkta omorganisationen.&nbsp;<o:p></o:p></li><li class="MsoNormal" style="mso-list:l0 level1 lfo1;tab-stops:list 36.0pt;">Uppsägning - När den fackliga förhandlingen är avslutad kan arbetsgivaren gå vidare med uppsägning av de arbetstagare som ska sägas upp.<o:p></o:p></li></ol>Uppsägningsbeskedet<o:p></o:p>Uppsägningsbeskedet ska vara skriftligt och överlämnas personligen. Beskedet ska innehålla anledningen till uppsägningen, uppsägningstidens längd samt information om företrädesrätt till återanställning. Uppsägningsbeskedet är fortfarande giltigt om det ges muntligt istället för skriftligt. Kravet på att en uppsägning måste vara skriftlig är enbart en formföreskrift, arbetsgivaren löper dock risk att behöva betala ett allmänt skadestånd om man inte följer formföreskrifterna. För statliga arbetstagare ska uppsägningen däremot alltid vara skriftlig för att gälla.&nbsp;<o:p></o:p>Arbetsgivare har relativt stor frihet att organisera sin verksamhet som man vill. Utgångspunkten är att arbetsgivaren inte behöver bevisa att en arbetsbristsituation föreligger. Detta balanseras upp med omfattande procedurregler som arbetsgivaren måste följa vid uppsägning på grund av arbetsbrist.&nbsp;<o:p></o:p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

Bolagsjurist

Dataskydd/GDPR

Dataskyddsombud

Kommunjurist

Visselblåsning

Våra tjänster

thumbnail_arbetsbrist.jpg

arbetsbrist.jpg

Att behöva säga upp personal på grund av arbetsbrist är en svår och känslig situation för både arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsbristsituationer kan uppstå vid till exempel ekonomiska svårigheter, teknologiska förändringar, förändrade marknadsförhållanden och vid omorganisationer.

Hur säger man upp på grund av arbetsbrist?