Vad krävs för att en värvningsklausul eller konkurrensklausul ska anses vara skälig?

Arbetsdomstolen (AD) har i flera avgöranden bedömt skäligheten i olika typer av konkurrensklausuler som rör den anställdes egen rörelsefrihet på arbetsmarknaden.
I oktober 2018 kom även klargörande vad gäller så kallade värvningsklausuler. I och med den nya praxisen har arbetsgivaren nu fått vägledning i hur dessa klausuler bör utformas för att anses skäliga. Många värvningsklausuler och konkurrensklausuler som redan idag finns i anställningsavtal skulle vid en prövning troligtvis bedömas som oskäliga och därmed tappa sin verkan.

 

Värvningsklausul

En värvningsklausul innebär en bestämmelse som förbjuder den anställde att efter anställningens upphörande, värva eller rekrytera medarbetare hos den före detta arbetsgivaren. Värvningsklausuler kan även omfatta kunder till den tidigare arbetsgivaren.

Arbetsdomstolen uttryckte i det nu omtalade fallet en restriktiv syn på tillämpningen av icke-värvningsklausuler. (AD 2018:61)

AD menar att en värvningsklausuls berättigade syfte oftast klingar ut inom 6 månader från det att den anställde slutade. Ett berättigat syfte kan vara att motverka att en arbetstagare, i nära anslutning till att denne slutar, förmår andra arbetstagare att sluta och gå över till en konkurrent och på så vis sätter den tidigare arbetsgivaren i en situation där denne tappar mycket kunskap på en och samma gång. Dessutom fastslår AD med stöd av avtalslagen att det är oskäligt att en värvningsklausul träffar anställda som självmant söker nytt jobb och som dessutom inte haft en arbetsrelation med en tidigare anställd.
Värvningsklausuler kan skapa inlåsningseffekter och motverka rörlighet på arbetsmarknaden vilket inte kan anses vara ett berättigat syfte varför AD menar att det är viktigt att dessa tillämpas restriktivt.

 

Konkurrensklausul

Vad gäller de mer generella konkurrensklausulerna har AD en restriktiv hållning även till dessa. En konkurrensklausul är inte bindande för arbetstagaren om den sträcker sig längre än vad som är skäligt enligt 38 § avtalslagen. Av Arbetsdomstolens praxis framgår att skälighetsbedömningen präglas av en starkt restriktiv syn på konkurrensklausuler och att det görs en helhetsbedömning av klausulens skälighet

Konkurrensklausulens skälighet prövas mot följande kriterier:

För det första måste arbetsgivaren ha ett berättigat syfte med konkurrensbegränsningen för att den ska anses vara skälig. Ett berättigat syfte är att skydda tekniskt eller företagsspecifikt kunnande som arbetsgivaren förvärvat eller utvecklat, att skydda bestående kundrelationer, särskilt om de tillkommit genom aktiv kundbearbetning eller att skydda företagshemligheter.

Om syftet däremot varit att hålla kvar en arbetstagare med särskilda kunskaper och särskild kompetens, är det inte berättigat.

För det andra beaktas i vilken utsträckning klausulen begränsar arbetstagarens möjlighet att bedriva yrkesverksamhet. Hur omfattande är den verksamhet som arbetstagaren förbjuds att bedriva och hur lång är bindningstiden, d v s hur länge gäller klausulen?

För det tredje beaktas om arbetstagaren får någon kompensation under bindningstiden eller om lönen eller anställningsvillkoren har bestämts utifrån de begränsningar klausulen innebär.
Därutöver tas hänsyn till arbetstagarens ställning i verksamheten, arbetstagarens anställningstid och om klausulen varit föremål för verkliga förhandlingar mellan parterna.

 

Sammantaget innebär detta att det ställs krav på utformningen av konkurrensklausuler och värvningsklausuler för att dessa ska anses vara skäliga och därmed möjliga att tillämpa.

 

Behöver du hjälp med att bedöma giltigheten i redan befintliga värvningsklausuler och konkurrensklausuler eller behöver du hjälp att formulera nya?

Kontakta oss!